合同到期不续签若处理不当，可能引发法律风险，以下举例说明。
1. 经济补偿权益受损风险：例如，用人单位在合同到期前提出“降低工资标准续签”，劳动者因不懂法律直接提交离职通知书，被认定为“主动辞职”，无法依据《劳动合同法》第四十六条第（五）项主张“用人单位降低待遇导致不续签的经济补偿”（标准为N个月工资，N为工作年限）。
2. 事实劳动关系认定风险：例如，劳动者合同到期后未明确不续签，仍继续工作1个月，用人单位未提出异议，此时根据《劳动合同法》第十四条，可能被认定为“事实劳动关系”，若后续用人单位辞退，劳动者需以“违法解除”维权，增加纠纷复杂度。
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合同到期不续签的处理可能受特殊情况影响，以下说明常见例外情形。
1. 劳动合同约定“自动续约条款”：若合同明确“到期未书面提出不续签则自动续约1年”，劳动者未提前通知不续签，合同将自动延续，此时若劳动者直接离职，可能被认定为“违法解除劳动合同”，需承担违约责任。
2. 存在“服务期协议”或“竞业限制协议”：若劳动者与用人单位签订过服务期协议（如单位提供专项培训），合同到期但服务期未届满，不续签需先履行服务期义务或支付违约金；若有竞业限制协议，需确认协议是否随合同到期终止，避免违反竞业限制义务。
3. 用人单位未依法支付经济补偿：若用人单位因自身原因（如破产、拖欠工资）导致劳动者不续签，需支付经济补偿却未支付，劳动者需通过劳动仲裁维权，此时“是否提交离职通知书”不影响经济补偿的主张，但需留存不续签的书面理由。
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实践中，很多劳动者在合同到期不续签时会出现错误操作，以下列举常见情形。
1. 主动提交“离职申请书”：部分劳动者误将“合同到期不续签”等同于“主动辞职”，提交离职申请书，导致被用人单位认定为“主动解除劳动合同”，丧失主张经济补偿的权利（如用人单位降低待遇导致不续签的情况）。
2. 忽视书面沟通：仅口头告知HR“不续签”，未留存书面记录，后续用人单位否认劳动者的不续签意向，主张“劳动者旷工”或“事实劳动关系”，引发工资、社保争议。
3. 拒绝办理工作交接：认为“合同到期无需交接”，拒绝配合公司办理文件、物品移交，导致用人单位拖延出具终止证明或支付经济补偿，影响后续就业。
若您曾出现上述错误操作，或担心权益受损，可及时向律师咨询补救方案。
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您可能想了解“合同到期不续签无需离职通知书”的法律依据，以下结合具体法条分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的”。该条款明确劳动合同期满属于法定终止情形，无需双方额外提出“离职”或“终止”请求。
本案中，您的核心需求是“合同到期不想续签”，本质是劳动合同因期满自然终止，符合上述法条第（一）项规定。离职通知书的核心作用是“主动解除未到期劳动合同”，而您的情况属于合同已到期的法定终止，因此无需提交。除非合同另有约定，否则该法条直接支持“无需离职通知书”的结论。

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