走调动手续解除劳动合同时，不少人会因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误操作。
1. 口头拒绝调岗后消极怠工：仅口头表示不同意调岗，未书面留存异议证据，反而旷工或不配合工作，可能被公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，无法主张赔偿。
2. 未核实调岗合理性直接同意：在未确认调岗是否降低待遇、是否符合经营需要的情况下，随意签署同意调岗的文件，后续发现权益受损时，难以证明公司调岗违法。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若在公司解除劳动合同后超过一年才申请仲裁，即使公司违法，也可能因时效问题无法获得赔偿。
若您不确定自己是否存在上述错误操作，或想了解如何弥补，建议及时向专业律师咨询。
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走调动手续解除劳动合同是否有赔偿，关键取决于调岗的合法性与合理性。
1. 若调岗不合法、不合理（如无经营必要、降低待遇、与合同约定岗位性质不符），员工因不同意调岗被解除劳动合同，公司需支付赔偿。
2. 若调岗合法、合理（如基于经营需要、待遇不变、岗位性质匹配），员工无正当理由不同意调岗，公司解除劳动合同无需赔偿。
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走调动手续解除劳动合同时，若处理不当，可能面临以下法律风险。
1. 违法解除赔偿风险：若公司调岗不合法（如无协商、无经营必要），员工不同意调岗时公司直接解除劳动合同，需向员工支付赔偿金（经济补偿的二倍）。
实例：某公司未与员工协商，将技术岗员工调至保洁岗，员工不同意后被辞退，经仲裁，公司因违法解除需支付员工10万元赔偿金（员工月工资5000元，工作10年，经济补偿为5万元，赔偿金为10万元）。
2. 证据链缺失风险：员工主张公司调岗违法，但未留存劳动合同、调岗通知、书面异议等关键证据，可能因证据不足在仲裁或诉讼中败诉。
实例：员工仅口头表示不同意调岗，未保存任何书面证据，公司主张员工已同意调岗，员工因无法举证，最终仲裁请求被驳回。
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针对调岗解除劳动合同的赔偿问题，《劳动合同法》有明确的法律依据。
根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，方可变更劳动合同约定的内容（包括岗位）；第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿；第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
适用结论：若公司未与员工协商一致调岗，或调岗不满足“客观情况重大变化”等法定条件，员工不同意调岗时公司解除劳动合同，属于违法解除，需支付赔偿金；若调岗合法且员工无正当理由拒绝，公司解除劳动合同无需赔偿。

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