“放年假不给工资”是否违法，需结合具体情况判断。年假性质及用人单位安排是关键：

1. 法定年休假未支付工资：依据《职工带薪年休假条例》，用人单位应依法支付年休假工资，未支付即违法。
2. 福利年假超法定天数：企业可自行规定是否支付工资，未支付通常不违法。
3. 已安排未休年假：用人单位未安排或未支付未休工资补偿，可能违法。
4. 员工书面自愿放弃年假：员工自愿放弃的，无需支付工资补偿，不违法。

综上，需综合年假性质、是否已休、是否自愿放弃等因素判断是否违法。
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“放年假不给工资”的法律依据主要来自《职工带薪年休假条例》及《劳动法》：

根据《职工带薪年休假条例》第五条：“单位根据生产、工作情况统筹安排职工年休假……对职工应休未休的年休假天数，单位应当按日工资收入300%支付报酬。”

《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。”

结合上述规定，若用人单位未依法安排年休假且未支付工资补偿，即构成拖欠工资违法；若年假为企业福利或员工自愿放弃，不支付工资则不违法。

因此，用人单位未依法支付工资时，劳动者有权维权；反之则无需支付。
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“放年假不给工资”存在以下法律风险：

1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。例如，2023年春节未休年假且未获工资，2024年5月才申请仲裁，可能因超时效不被支持。
2. 证据链断裂风险：如员工口头申请年假但无书面/电子记录，用人单位否认时，无法证明未休事实，影响维权结果。

这些风险可能导致劳动者无法获得年假工资补偿，甚至丧失维权机会。因此，务必及时收集保存证据，在法定时效内行动。
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“放年假不给工资”问题中，常见错误操作会影响维权效果：

1. 未保留年假申请或未休记录：员工未保留相关证据，难以证明未休事实，影响维权。
2. 超过仲裁时效主张权利：劳动争议仲裁时效为一年，超期可能不被支持。
3. 轻信口头承诺或放弃书面确认：如被口头告知“年假工资已包含”或“放弃不影响薪资”后未要求书面确认，维权困难。

遇到工资未支付问题时，请及时保留证据并尽快通过合法途径维权。您可以随时联系我，我会为您提供详细解答和维权指导。

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